El salario siempre ha sido y es una una variable motivacional, junto con la conciliación laboral, en la dirección estratégica de la gestión de talento. La fórmula de aplicar un sueldo en base al tipo de puesto de trabajo convive, cada vez más, con un variable, más aún desde conceptos como el trabajo por objetivos y el propio desarrollo de talento hace que se valore en sí mismo la consecución del trabajo en términos de eficiencia y productividad.
El truco aquí reside en lograr una forma eficiente salario variable, o retribución variable, que de verdad funcione en la empresa y que motive de manera continua al capital humando.

¿Qué es la retribución variable?

La retribución variable consiste en una cantidad fija y constante más una parte variable que varía de acuerdo con el rendimiento del empleado y consecución de objetivos. La cantidad fija viene dada, en la mayoría de ocasiones, por los convenios colectivos a los cuales pertenece la actividad de la empresa o por pactos individuales entre la empresa y el trabajador.

El objetivo del sistema de retribución variable es mantener altos los niveles de motivación del equipo de trabajo para que el esfuerzo en el ámbito laboral sea máximo y, así, obtener mejores resultados. Sin embargo, no se trata únicamente de la productividad, sino de compensar cuestiones anexas al puesto que se desarrolla. Es el caso, por ejemplo, de los pluses por nocturnidad o por riesgo asumido en su puesto.

Para aplicar efectivamente un sistema de retribución variable es necesario que:

1. La compensación económica sea lo suficientemente generosa como para que el esfuerzo del trabajador valga la pena.
2. Exista cierta correlación entre los beneficios empresariales y el esfuerzo del empleado.
3. Los objetivos laborales sean asequibles. Ya sabes que la clave para alcanzar grandes metas es empezar por fijar pequeños objetivos. De ahí que, para motivar a nuestros empleados, debamos proponer retos alcanzables que aumenten el autoestima del trabajador una vez llega a éstos.
4. El sistema de retribución variable sea transparente, objetivo y justo. La redacción de los requisitios y objetivos, y publicación entre los empleados del sistema de retribución variable es clave para que este modelo funcione. Los empleados deben estar informados en todo momentos de cualquier cambio en el sistema.

Los sistemas de retribución variable más empleados por las empresas españolas a día de hoy son:

Este sistema es el más común. La cuantía variable a percibir se basa en el rendimiento de la producción o de resultados del trabajador. Existe multitud de tipos de primas, habiendo primas por nocturnidad, desplazamiento, calidad o ahorro de costes.

Este sistema de incentivos o "a comisión" trata de la consecución de objetivos para alcanzar ciertas recompensas. El ejemplo más representativo de este sistema son los comerciales, recibiendo comisiones por ventas cuando alcanzan ciertos objetivos, en una progresión geométrica. Este modelo mejora la productividad y motivación del trabajador y los resultados de la empresa.

Este sistema es totalmente subjetivo por parte de la empresa. De hecho, la empresa elige recompensar, o no, al trabajador si, por ejemplo, éste ha tenido unos resultados excepcionales o ha realizado un esfuerzo considerable.
En algunos casos existe la obligación legal de hacer uso de este sistema, uno de estos casos es "las pagas extraordinarias", donde el trabajador tiene derecho a recibir dos gratificaciones extraordinarias (o pagas extraordinarias) al año.


Por último, en tu empresa, no olvides usar un buen sistema de evaluación y unos parámetros medibles para tu plan de retribución variable. Te recomendamos este pdf para profundizar en el tema.
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